임금피크제 뜻 나이 유형 장단점 정리

“임금피크제”는 정년 보장 대신 임금을 깎는 제도인데, 과연 직장인에게 좋은 걸까요? 55세부터 시작되는 임금 감소, 정년보장형·정년연장형 등 유형별 차이를 한눈에 파악하세요.

임금피크제 종합 요약표

항목	주요 내용
정의	일정 연령 도달 시 임금 삭감 대신 정년 보장 제도
적용 연령	보통 만 55~58세부터 시작
3가지 주요 유형	정년보장형, 정년연장형, 재고용형
도입 시작	2003년 신용보증기금이 최초 도입
주요 쟁점	2022년 대법원 “연령차별” 판결로 법적 효력 논란

임금피크제가 정확히 뭐지?

혹시 당신은 55세 가까이 되면서 갑자기 월급이 깎인다는 말을 들어본 적이 있나요? 그게 바로 임금피크제입니다. 이 제도는 일정 연령이 된 근로자의 임금을 깎는 대신 정년까지 일자리를 보장하는 제도인데, 마치 산의 봉우리처럼 인생의 “피크”에서 임금이 내려오는 모양 때문에 이런 이름이 붙었답니다.

워크셰어링(일자리 나누기) 개념에서 출발한 이 제도는 기업 입장에서는 점점 높아지는 인건비 부담을 줄일 수 있고, 근로자 입장에서는 나이가 많아도 정년까지 회사에서 계속 일할 수 있다는 게 매력입니다. 하지만 실제로는 생각보다 복잡하고 여러 논쟁을 낳고 있는데요, 그 이유를 차근차근 살펴보겠습니다.

정확하게 언제부터 시작되는가?

대부분의 기업에서 임금피크제는 만 55세부터 58세 사이에 시작됩니다. 예를 들어, 정년을 60세로 정한 기업이라면 보통 55세부터 임금을 깎기 시작해서 60세까지 점진적으로 감액하는 방식입니다. 하지만 회사마다, 산업마다 기준이 다를 수 있으니까 본인이 근무하는 회사의 규정을 확인하는 게 중요합니다.

공공기관의 경우도 따로 있는데요, 신용보증기금은 2003년부터 55세가 되는 해부터 1년차에는 원래 임금의 75%, 2년차에는 55%, 3년차에는 35%를 받도록 적용했습니다. 이렇게 단계적으로 감액하는 방식이 가장 일반적입니다.

3가지로 나뉘는 임금피크제 유형

유형	내용	적용 기업	특징
정년보장형	현재 정년 유지하면서 정년 3~5년 전부터 임금 감액	정년이 이미 60세 이상인 기관	정년 변화 없음, 임금만 감액
정년연장형	정년을 연장하고 정년 전후로 임금 감액	정년이 60세 미만인 기업	고용 기간 늘어남, 임금 감액률이 상대적으로 높을 수 있음
재고용형	정년 퇴직 후 다시 채용하면서 임금을 깎는 방식	제조업, 건설업 등	기술직·기능직에 자주 적용

정년보장형은 이미 정년이 60세 이상으로 정해진 공공기관이나 대기업에서 주로 씁니다. 반면 정년연장형은 2016년 정년 60세 의무화 법안이 본격 시행되면서 가장 많이 도입되고 있는 유형입니다.

재고용형은 정년을 명확하게 규정하되, 정년 이후 계약직으로 다시 고용하는 방식인데요, 이 경우 근로자 입장에서는 퇴직금을 받은 후 다시 계약직으로 일하게 되므로 신분 불안정성이 있습니다.

왜 이런 제도를 만들었을까?

1998년 IMF 외환위기가 바로 이 제도의 출발점입니다. 당시 기업들은 경영난에 몸살을 앓고 있었고, 연공서열에 따라 계속 올라가는 고령자들의 임금이 큰 부담이었습니다. 한편 근로자들은 나이가 들수록 일자리를 잃을까봐 두려워했죠.

이 둘의 이해가 만나면서 “임금은 줄이되 일자리는 보장해주자”는 절충안이 나온 거였습니다. 이후 정년을 60세로 의무화하는 법안이 2016년 본격 시행되면서 임금피크제 도입이 더욱 확산되었습니다.

정부 입장에서는 이 제도가 청년 일자리 창출과 고령자 고용 안정이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 방법이라고 생각했습니다. 더 많은 직원을 고용할 수 있으니까요.

현재 도입 현황, 얼마나 많은 회사에서 쓰고 있나?

놀랍게도 임금피크제 도입 기업의 비율이 빠르게 증가하고 있습니다. 매출액 상위 200대 기업을 조사한 결과, 임금피크제를 완료한 기업이 51.4%, 협상이 진행 중인 기업이 23.5%였습니다.

특히 300인 이상 기업의 경우, 2013년 8.3%에서 2021년 22.0%로 증가했고, 300인 이상 운영 사업장은 2013년 18.5%에서 2021년 52.0%로 가파르게 상승했습니다. 공공기관은 2015년 12월 모든 기관이 임금피크제를 도입하면서 선도적으로 확산했죠.

직장인들은 이 제도를 어떻게 생각할까?

여기서 중요한 부분입니다. 2022년 5월 26일 대법원이 ‘합리적인 이유 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효’라고 판결했습니다. 이는 매우 획기적인 판결이었습니다.

법원은 “단순히 나이가 많다는 이유만으로 임금을 깎는 것은 연령차별”이라고 봤습니다. 이 판결 이후 근로자들의 소송이 줄을 잇고 있으며, 임금 차액을 돌려받으려는 소송들이 증가하고 있습니다.

다만 모든 법원이 같은 판단을 하는 건 아닙니다. 일부 판결에서는 회사가 임금 감액과 함께 직무를 재설계하거나 업무량을 조정했다면 합리적인 이유가 있을 수 있다고 봤습니다.

임금피크제의 최대 단점들

1. 퇴직금이 줄어든다

월급이 깎인다는 건 직접적으로 퇴직금 계산에 영향을 미칩니다. 퇴직금은 근무 기간 동안의 평균 임금으로 계산되는데, 임금이 낮아지면 퇴직금도 함께 떨어지기 때문이죠. 이는 노후 생활의 큰 타격이 될 수 있습니다.

2. 심리적 박탈감

회사에 오래 다녔으면 임금이 올라가야 한다는 게 일반적인 기대입니다. 하지만 임금피크제로 오히려 감액되면 심리적 박탈감과 동기 저하로 이어질 수 있습니다.

3. 청년 일자리 창출 효과가 기대 이하

이 제도를 도입한 주요 이유가 청년 일자리 창출이었는데, 실제로 그 효과가 명확하지 않다는 게 많은 전문가들의 평가입니다.

임금피크제를 올바르게 이해하기

결국 임금피크제는 고령자 고용을 늘리되, 기업 인건비를 조절하려는 노력의 산물입니다. 이 제도가 도입될 때는 노사가 함께 협상해서 합의하는 것이 중요하며, 일방적으로 회사가 강요하는 식으로 적용하면 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

앞으로의 추세를 보면, 임금피크제와 정년 연장 논의는 계속 확대될 것으로 보입니다. 하지만 대법원의 “연령차별” 판결로 인해 단순히 나이만으로 임금을 깎는 방식은 점점 사라질 것으로 예상됩니다.

당신의 회사는 어떨까?

임금피크제는 정년 보장이라는 장점이 있지만, 실질 소득 감소와 퇴직금 감소라는 단점이 있는 제도입니다. 나이가 들어도 계속 일할 수 있다는 건 긍정적이지만, 그 댓가가 큰 임금 삭감이라면 신중하게 검토해야 합니다.

특히 회사에서 임금피크제 도입을 제안한다면, 다음을 꼭 확인하세요.

• 임금 감액률이 명확하게 정해져 있는가?
• 퇴직금 계산 방식은 어떻게 되는가?
• 직무나 업무량 조정이 함께 이루어지는가?

이런 절차 없이 일방적으로 임금만 깎는다면, 법적으로 다툴 여지가 있으니까요. 회사에서 이 제도에 대해 설명할 때는 노조나 직원 대표와 충분히 협의하는 과정을 거쳐야 합니다.